解析任正非、张近东、马云的人才战略

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最近,在2019年苏宁半年度工作会议上,苏宁控股集团董事长张近东谈到了企业文化和人才建设。他说,企业的短期发展取决于战略和组织。长期发展必须是关注文化和人才。优秀的管理团队是公司稳定和长期的基础,优秀的企业文化是公司长期发展的灵魂。

员工和公司实现共同成就

如何处理员工与公司之间的关系对许多公司来说都是一个问题。例如,前一时期的“996”争议是两者之间矛盾的表现。

苏宁实行业务经理的人才发展战略,培训业务经理,反对只关心短期利益的职业经理人。张近东认为,其实质是加强“以目标为导向的个人成就动力”,鼓励干部将企业的发展规划与自身的成就追求相结合。高层干部要充分贯彻“以枷锁,承担重大责任”的主人翁意识;年轻干部要始终保持勤奋奋斗的精神。

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从初出茅庐的苏宁“1200项目”管理层来看,公司是公司的总裁,刘赛花了十年时间。最初,刘赛加入了商品计划部。他对“表格”不满意,但为业务部门提出了许多建议。他被选为“优秀员工”半年。在加入公司一年后,他正式加入了业务部门,这种坚持不懈的努力贯穿了他的职业生涯。

为了完成表现,刘赛需要处理各种事情,除了完成自己的工作外,还要学习商业知识。这种主动承诺远远大于被动接受所带来的增长。他承认他从未计算过他的工作时长。如果他想成为这个行业的专家,他必须有时间和经验。

华为始终反对管理层,注重管理,为公司带来价值。华为的人力资源战略通过组织管理,人才管理,激励管理和文化管理,不断保证人力资本的附加值,激发了组织的活力。

任正非在《华为的红旗到底能打多久》中说:“公司和员工在选择权利方面是平等的,员工对公司的贡献是自愿的。自由就业制度鼓励每个员工成为一个强大的自力更生,自力更生和自我 - 尊重。保证公司的长期竞争力。“

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清晰的渠道,对那些想要在职业生涯中取得成功的人来说很有吸引力。

如果员工是种子,那么企业就是肥沃的土地,肥沃的土壤最终将使员工结出硕果,员工可以为这片土地带来生机。

相同的值是最大的凝聚力

也许在大多数人看来,员工和企业都是就业和就业,但如果公司想要留住人才,他们就不能满足于扮演好老板的角色。

苏宁已经走过了近30年,张近东说,“同样的苏宁,同样的文化”是苏宁在第三个十年的发展实践的高层次总结,也是通过无数支持集团发展的方式。急流和急流。

“张近东能够融入公司,认同苏宁文化,与公司分享共同价值观,作为苏宁选拔,聘用,培养和发展人才的基本原则。” “你不能单靠订单,你不能仅仅依靠利益交换,你只能依靠共同的价值观或决策的价值前提,”张近东说。

一方面,苏宁创造了一种具有家庭氛围的企业文化,优秀的员工购买住房贷款。张近东为员工从工作场所到公司高管设计了一个先进的计划。这个完整而系统的发展计划涵盖了入职培训和培训的各个方面等。

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